重新定义京东--京东管理法

为什么是京东？为什么京东能快速转变？过去的京东从何而来？未来京东将去何处？“重新定义京东”系列三部作品将为读者呈现京东创新、增长和管理之法，系统、全面地分享京东成长发展的启示意义。
本书阐述了京东“以人为本”的管理重点，揭示了京东降本增效的管理秘诀，并创新凝炼出京东“从狼群到蜂群”的管理风格演变。通过价值观管理、组织管理、干部管理、人才管理四大板块进一步揭开京东的管理密码。通过阅读本书，读者可以学习京东的管理逻辑，在团队建设、人才培养等方面获得启发。

2021年，京东交出了一份出色的成绩单：《财富》世界500强排名跃升至59位；“福布斯全球最佳雇主榜”中国企业前三；京东“6·18”销售额创3438亿元的纪录；京东“双11”累计下单金额超3491亿元；京东乡村振兴“奔富计划”从2020年10月到2021年8月，实现2200亿产值；建成12座“亚洲一号”光伏发电系统，即将建成国内首批碳中和园区……
现在的京东正在完成企业史上的第二个闭环。从1个人到近40万人，从一市一柜台到全球万千网点，京东正在向“成为全球最值得信赖的企业”的美好愿景步步迈进。作为中国民营企业员工人数最多的企业，京东如何让庞大的队伍做到有序、高效工作？从初创到成熟，企业在不同阶段需要怎样的组织变革？本书揭开了京东的管理密码。
创始人基因
卓越的企业都有成功的管理之道，京东也不例外。1998年，春节刚刚过去不久，骨子里沸腾着创业热血的刘强东跃跃欲试，开启了他人生中的第二次创业之路。第一次创业虽然以背负16万元巨债而惨淡告终，但是也给刘强东留下了宝贵的经验，使他意识到管理对于一家企业生存、发展的重要意义。
为进一步认识什么是管理，刘强东毕业后进入一家日企工作。这家企业的管理方式精细到甚至有些苛刻，使刘强东受到很大触动。经过一年多的深入实践，刘强东渐渐触摸到管理的核心，进而掌握了管理的密码。
京东是刘强东管理的杰出作品。回看公司来时之路，刘强东在前半程就像一位处变不惊、指挥有方的船长，驾驶着并不十分坚固的船只在波涛汹涌的海面上一往无前、乘风破浪。对于一家初创企业而言，创始人的管理风格和管理水平非常关键。纵观国内外著名企业（如苹果、谷歌、腾讯、阿里巴巴等）的管理特点，无不留有创始人的鲜明烙印。
作为京东的创始人，刘强东在话语权上表现出绝对的强势。无论是2001年放弃代理商模式、坚持零售商转型，还是2004年果断关闭实体店、全力投身电商，抑或是2009年力排众议、强势涉足日用百货领域……京东前期的数次重大转型决策，都表现出刘强东“专制”的一面。
在创业期，团队相对弱小，最高领导者对权力的掌控和“专制”很有必要。高度集权能够发挥强大作用，使整个组织核心明确，进而锻造出超强的执行力和战斗力，为企业嵌入果敢、无畏、拼搏的创始人基因。
变革与创新
管理需要与时俱进。当企业发展到成长期，“个人英雄”已不再与这一阶段的企业管理需求适配。为构建可持续发展的良好生态，企业需要群策群力，借助群体智慧朝多元化的美好明天迈进。
因此，人才与组织作为企业内部管理的核心，成为京东管理变革与创新的重要窗口。
人才是京东最宝贵的财产。2007年第一批职业经理人的引入是京东群体智慧多元化的开端，内部的业务、资源、能力的管理者与熟悉市场需求、行业走向、技术演变的专业管理者相结合，让京东从游击队向着正规军转变。自此，京东的人才培养机制开始趋于完善。从国内、国际管培生的养成，到严格落实继任者、大胆提拔内部员工，再到核心管理人才的轮岗轮训等创新人才机制，让京东的“鹰群”逐渐壮大，群体效应愈发明显。
“制胜未来，组织先行”是京东对组织的重视。在职业经理人陆续进入京东后，公司也开启变革组织架构的历程，为公司群策群力提供了组织保障。
2013年，京东将集团组织架构改为事业部制，让每个事业部都有独立的研发、销售等职能，激发了员工的创造性。通过集团层面的“一拆四”，京东步入了事业部与子集团（公司）协同发展的组织道路，进入较为独立的组织发展环境。通过变革创新，京东在组织上不断朝着专业化进军，京东商城、京东金融、京东物流等子集团逐渐发展壮大。
2017年，面对即将到来的乌卡（VUCA）时代，京东确立“无界零售”战略，向零售基础设施提供商积极转型，开始了新一轮组织架构调整——向积木化组织转型。2018年京东商城为转型，对组织架构进行了三次重大调整。第一次将原有事业部归类升级为三大事业群；第二次按照业务逻辑，将现有机构整合为七大虚拟板块；第三次为确立前台、中台、后台架构。由此而成的积木式组织架构能够适配于分散化、碎片化的零售场景，以及不稳定、不确定的业态环境。经过拆解、重组后形成的积木型组织，在管理上更加灵活，能够快速响应并满足消费者的个性化需求，从而在复杂多变的市场环境中具备更强大的核心竞争力。
组织的变革、人才的培养是京东在管理上进阶的见证，在此机制下，每一位京东人都能在其中各施所长，增强了京东在市场上的核心竞争力。
文化与制度
京东管理者巧妙运用文化和制度这两个有力的管理工具，使近40万员工步伐整齐地朝着同一个目标坚定前行。
要加入京东，先要有“京东范儿”。无论是什么样的优秀人才，只有价值观符合要求，才能拥有京东的敲门砖。价值观是京东进行文化管理的第一道门槛，也是最为核心的准绳。从公司成立之初，价值观就在潜移默化中灌注到血脉之中，镌刻进基因之上，所以在京东的发展历程中，无论外界环境如何变化，京东人始终不改初心、愈挫愈勇。
当然，除了软性的文化管理，企业还需要硬性的制度管理。《孟子·离娄上》中有言：“不以规矩，不能成方圆。”这句话放到企业管理上同样适用。文化虽然能够在悄无声息间影响员工的行为，在某种程度上甚至能够发挥其他管理手段起不到的作用，但是管理者如果过于依赖员工的自觉性，就会使管理体系的稳定性受到影响。
个体的认知存在差异，对目标的认同感和实现目标的路径也有所区别。同样，一个组织也不可能永远不吸纳新鲜血液。对于京东这样急速扩张中的企业而言，在长期的航行中，老员工的航向可能发生偏移，新员工进入公司后，学习并贯彻已有的企业文化也需要一定的时间，所以制定完善制度的重要性得以凸显。
制度与文化互为补充：一方面，能够通过有形的规章、指标、条例等规范员工的行为；另一方面，被员工接受并长期践行的制度，自然而然会成为一种文化。
考拉看看头部企业研究中心历时近半年，对京东的管理密码进行了集中破译，并结合多年研究经验精心写作了这部《京东管理法》。
全书共分为五章。第一章解读京东如何管理近40万人的庞大员工队伍，并揭开京东崛起的管理密码，即降本增效，以及京东初创期和成长期管理风格的转变。第二章集中论述京东核心价值观的诞生和演变历程，并向读者展示其如何深入人心，对企业发展产生深远影响。第三章详细展示了京东组织架构的历次变革，挖掘出其向简单、高效步步迈进的特性。第四章重点分析了京东领导者在决策力、时间力和情绪力上的突出特点，正是这些特点，使京东在顶层设计方面积蓄了强大的能量。第五章全面剖析了京东在人才观方面的显著特色，并从育人、用人和留人的角度梳理了京东的人才机制。京东独特的人才培养体系，为其持续发展注入了源源不断的活力，形成了最为强劲的底部推力。

考拉看看

第一章 京东的管理逻辑
第一节 管理就是管人 002
从树苗到森林 002
自有配送人员50%+ 005
文化炼魂，制度锻行 009
第二节 降本增效 013
警惕隐性成本 013
释放个体能量 017
激活创新思维 020
第三节 从狼群到蜂群 023
狼性的启示 023
蜂群的进化 025

第二章 四十万人的共识
第一节 以价值观为旗帜 030
迭代：四次升级 030
底部生长，深入人心 040
第二节 以客户为先 048
“多快好省”占领用户心智 048
以“店小二”的态度对待客户 056
第三节 以诚信为商业准绳 061
做人之本，立企之本 062
诚信当前，非黑即白 065
以体系助力诚信 068

第三章 超级链接
第一节 拥抱变化 076
从游击队到正规军 076
裂变与进阶 082
向积木化进阶 094
第二节 追求简单 105
8150：“扁平”占领心智 105
一拖二：警惕帮派主义 109
组织“五开放”：更加开放互通 113
NO！NO！NO！：警惕大企业病 117
内部沟通四原则：打破沟通壁垒 126
第三节 持续高效 129
24小时响应：高效执行的关键 129
“三三三”：将时间放在高价值的活动上 132
ABC：权责分明，高效推进 134

第四章 领导“三力”
第一节 决策力 140
掌握话语权 141
时效性比准确性更重要 148
浮上来，沉下去 151
第二节 时间力 154
每天从早会开始 154
集中精力办大事 157
时间有节奏 160
第三节 情绪力 163
优秀的领导者都善于管理情绪 163
传递正向情绪 167

第五章 金子和铁锈
第一节 4S人才观 174
第一个S：Style 174
第二个S：Stage 176
第三个S：Speed 179
第四个S：Success 182
第二节 培养京东的鹰 185
从2到N 186
学习，学习，再学习！ 189
“引进来”与“走出去” 196
第三节 先人后企 202
在京东，上班也能上学 203
Backup：继任者 207
七上八下：用人的智慧 210
两下两轮：培养复合型管理人才 215
让听得见炮声的人掌握指挥权 220
第四节 拒绝铁锈 223
九宫格淘汰 224
丢掉包袱 228
第五节 留住人才 231
公平的薪酬与绩效 231
“挽留员工”的企业福利 234

后记 239